近一段時間，不斷地給企業修改員工手冊，固然基于長期的經驗，有一些固定的模版，可以節省很大的工作量和工作時間，但是，總覺得這一塊的修改工作應當突出企業的個性化特點，應當在這一塊，下很大的精力和時間，只有如此，企業的員工手冊，才能有真正的價值。
　　作為一家企業，一般情況下，都會有一些規章制度。這些規章制度一般情況下，具有什么樣的特點呢?
　　一、 直接體現了企業與員工之間的利益分配關系
　　一般公司的規章制度，往往體現了企業的個性，而且在實際中，確實能夠起到很大的規范作用，對企業自身業績的發展，確實有一定的促進作用。但是，這些制度，往往直接體現企業與員工之間的利益分配關系，過于突出利益，對員工整體素質的提高，具有明顯的負面作用。往往會使員工利字當頭，過份關注利益而忽視了團隊之間的合作和協作，不利于企業的整體協調發展。
　　二、 很多企業的規章制度，缺乏對員工的尊重
　　目前企業與員工之間的關系，正在從企業獨裁化利益最大化，走向員工張揚自已的個性以及企業與員工之間的共贏局面。作為一個員工，基本的生存欲望得到滿足之后，隨之而產生的就是受到尊重和認可的渴望。在同樣的條件下，能夠受到尊重和認可的一個環境，對員工就具有很大的吸引力。所以，如果一家企業在員工手冊中，對員工過于家長化，用語過于嚴格僵硬，漠視員工的感情，將會使員工對企業十分失望，對員工手冊具有排斥心理。
　　三、 充斥違法條款
　　在員工手冊中，想方設法擴大企業的權利，減少企業的成本，是多數企業的通病。抱有這種心愿的企業，在修改員工手冊時，由于目的的偏差，很容易出現違法條款。比如說加班費基數以基本工資為準、產假只發基本工資、員工病假需要經過批準、試用期可以隨時辭退員工等諸多表現。這些條款，好象擴大的企業的權利，實際上卻留下了勞動爭議發生的隱患。首先這種條款本身就是違法的，當企業照這些條款去辦事時，結果必然會受到違法的制裁;其次這些違法的條款的存在，容易誤導企業的HR去依照一個違法的條款辦事，從而在實際中，更容易出現爭議糾紛;再次，當企業認為這樣做有依據而拒不與員工協商時，更容易促使勞動爭議從協調解決走向仲裁訴訟。
　　四、員工手冊內容繁亂，缺乏條理化
　　員工手冊一個重要的功能，是在企業內部建立一個工作的流程。讓員工、HR部門、具體的業務部門通過員工手冊能夠了解到他們在一個具體的時間點，應該做什么，不應該做什么，哪些是自己應該做的，哪些是別的部門應該協助的。所以，部門之間的分工，應該明確具體，相互協作的內容，應當明確具體。員工需要提供的材料，需要具體羅列。一句話，讓所有的人，看到員工手冊后，應當知道自己如何做，才是最好的。
　　但是在實際上，很多企業的員工手冊，并不能做到這一點。對于員工的要求中，往往攙雜了對HR部門的要求以及對業務部門的要求，相互要求的雜亂，導致員工手冊內容的繁亂，讓員工看到，難以理解和消化，最終放棄對員工手冊內容的理解。這種員工手冊，在實際上，是很難起到應有的作用的。
　　五、內容過于片面
　　員工手冊的一個重要作用，在于構建公司的制度體系。所以員工手冊中，應當注意構建這些制度的基礎。制度與制度之間，要有一個協作配合的基礎，要有一定的企業個性文化作為統一的基礎，要有一個前瞻性的姿態。所有這些，都需要公司在制訂員工手冊時，進行細致的分析與籌建方可。
　　企業在制訂員工手冊之初，就應當對自己目前所有的規章制度，作一個認真的學習和反思，看一看自己現在的員工手冊處在什么樣的一個階段上，想達到一個什么樣的階段，才是符合企業自身需要的。衡量一下應當從哪些方面進行修改，只有這樣，才算是有了一個制訂員工手冊之初的具體可行的目標，在此目標的限制下，再去制訂切實可行的步驟和方案，這個目標才有可能實現。而這個過程，律師的策劃分工配合作用，還是比較重要的。